Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Osnabrück

Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Osnabrück

Im Arbeitsrecht sind teilweise strenge und kurze Fristen zu beachten. Im Falle einer Kündigung ist so z.B. die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zwingend einzuhalten. Die Klagefrist der Kündigungsschutzklage beginnt mit der Zustellung der Kündigung zu laufen. Dabei sind verschiedentliche Aspekte bei der Klageerhebung zu beachten. Lediglich beispielhaft werde die folgenden, besonders wichtigen und häufig relevanten Punkte aufgeführt:

Da Ansprüche verschiedentlich mit Klage durchgesetzt oder abgewerht werden können, gilt dies grundsätzlich auch für das Arbeitsrecht. In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sind regelmäßig die Arbeitsgerichte zuständig. Teilweise bestehen jedoch Ausnahmen von den Zuständigkeiten der Arbeitsgerichte. So kann bei Klagen aus einem Geschäftsführervertrag beispielsweise streitig sein, ob die Arbeitsgerichte oder die ordentlichen Zivilgerichte zuständig sind. Die jeweilige Zuständigkeit sollte daher von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in jedem Fall geprüft werden. Andernfalls drohen nicht nur Verweisungen an ein anderes Gericht sondern es drohen auch unheilbare Fristversäumnisse. So kann in dem Fall, in dem ein ordentliches Gericht fälschlicherweise angerufen wird und die Angelegenheit später an das zuständige Arbeitsgericht verwiesen wird bereits zur Versäumnis der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage führen. Solche unliebsamen Ergebnisse sind in jedem Fall zu vermeiden.

Klagen eines Arbeitnehmers über eine Kündigung sind regelmäßig vor dem zuständigen Arbeitsgericht im Wege der Kündigungsschutzklage geltend zu machen. Näheres hierzu finden Sie unter dem Link “Kündigungsschutzklage
Klagefrist

Die Klagefrist zur Erhebung der kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung. Eine zu spät erhobene Klage fürht zur sogenannten materiellen Präklusion. Die Klage wird bei verspäteter Erhebung regelmäßig abgewiesen und geht verloren. Die Kündigung wird als wirksam fingiert (§ 7 KSchG). In Ausnahmefällen kann eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage doch noch zugelassen werden (§ 5 KSchG).

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Die Kündigung beendet das Dauerschuldverhältnis “Arbeitsvertrag”. Für eine wirksame Kündigung ist es nicht erforderlich dass der Empfang quittiert oder der Inhalt des Kündigungsschreibens anerkannt wird. Dies unterscheidet die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung von anderen Beendigungstatbestände wie zum Beispiel dem Aufhebungsvertrag. Für den Aufhebungsvertrag sind im Gegensatz zur Kündigung zwei übereinstimmende Willenserklärungen (Angebot und Annahme) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann verschiedentlich, z.B. ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist auf die Einhaltung formaler und inhaltlicher Anforderungen zu achten.

Da im Arbeitsrecht oftmals sehr kurze Fristen gelten und Beteiligungen von Betriebsräten oder die Einschaltung von weiteren Institutionen vor Ausspruch der Kündigung zwingend erforderlich sind, sollte die frühzeitige Einholung eines Rates durch einen qualifizierten Arbeitsrechtler selbstverständlich sein. Nur so lassen sich unerwünschte und oftmals für den juristischen Laien überraschende Ergebnisse vermeiden.

Besteht in einem Betrieb Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so ist die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung einer besonderen Prüfung zu unterziehen. Ob das Kündigungsschutzgesetz in dem betreffenden Betrieb Anwendung findet hängt zum einen von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Beschäftigt ein Betrieb hingegen weniger als 10 Arbeitnehmer, handelt es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb. In Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung. Somit ist die Kündigung in diesen Fällen unter erleichterten Voraussetzungen möglich.

Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen anwendbar, so ist weiter zwischen personenbedingter Kündigung, verhaltensbedingter Kündigung und betriebsbedingter Kündigung zu differenzieren. Eine zu erhebende Kündigungsschutzklage unterliegt einer Frist von 3 Wochen. Sollte die Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Dreiwochenfrist erhoben werden, so ist diese regelmäßig verfristet und die Kündigung nicht mehr angreifbar.

Weiter werden bestimmte Personengruppen (z.B. Schwerbehinderte oder Schwangere) von dem Gesetzgeber über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus besonders geschützt (Sonderkündigungsschutz).

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Bei der Änderungskündigung sind weitere Besonderheiten zu beachten.
Kündigung, betriebsbedingte

Nach der Vorschrift des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist eine Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt und in der Folge unwirksam, wenn die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, welche einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Die Kündigungsgründe liegen bei der betriebsbedingten Kündigung damit nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers.

Ausgangspunkt der gerichtlichen Kontrolle ist die verfassungsmäßige Grundentscheidung die unternehmerische Freiheit im Rahmen des Kündigungsausspruchs zu berücksichtigen. Unternehmerische Freiheit bedeutet, dass es keine Verpflichtung des Arbeitgebers gibt, seinen Betrieb überhaupt oder in einer bestimmten Art und Weise zu führen. Es ist Teil der unternehmerischen Freiheit einen unwirtschaftlichen Betrieb trotz bestehender Verluste weiterzuführen. In gleichem Maße ist es von der unternehmerischen Freiheit umfasst, einen Betrieb trotz Gewinnerzielung einzustellen.

Bei der gerichtlichen Kontrolle und Überprüfung der betrieblichen Gründe unterscheidet die Rechtsprechung zwischen sogenannten außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Ursachen. Diese Unterscheidung erlangt Bedeutung im Zusammenhang mit der sogenannten Darlegungslast und Beweislast. Beruft sich der kündigende Arbeitgeber im Kündigungschutzprozess ausschließlich auf außerbetriebliche Gründe (zum Beispiel Auftrags- oder Umsatzrückgang) so wird die Kündigung regelmäßig nur dann durchdringen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Grund sowie der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die Arbeitnehmer herzustellen und zu beweisen. Innerbetriebliche Gründe hingegen sind zum Beispiel mangelnde Rentabilität des Betriebes oder ein Gewinnsverfall, die keinen unmittelbaren Einfluss auf die Beschäftigungslage haben. Lediglich die hierauf folgende gestaltende unternehmerische Organisation Entscheidung wie zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, lassen die Beschäftigungsmöglichkeit im Ergebnis entfallen. Diese Unternehmerentscheidung ist gerichtlich nicht voll überprüfbar sondern unterliegt lediglich der stark eingeschränkten Missbrauchskontrolle.

Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist weiter auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anerkannt. Die Verhältnismäßigkeit ist daher im Rahmen der gerichtlichen Kontrolle durch die Tatbestandsvoraussetzung der “Dringlichkeit” zu prüfen.

In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung ist von einer verhaltensbedingten Kündigung dann zu sprechen, wenn Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aufgrund eines Mangels an Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, angestrebt wird.

Nach der Formulierung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt ein nach Paragraf 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) rechtfertigender Grund vor, wenn das vorwerfbare Verhalten des Arbeitnehmers eine Vertragspflicht verletzt, welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt und keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Dabei ist nach dem Bundesarbeitsgericht entscheidend, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet sei, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bewegen. Das Bundesarbeitsgericht hebt dabei die Vertragspflichtverletzung als Voraussetzung besonders hervor.

Es gilt das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip muss die Verhältnismäßigkeit für jedwede Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer gewahrt sein. Dabei ist stets zu prüfen, ob nicht im Rahmen der zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Sanktionen der erforderliche Zweck durch Anwendung des jeweils milderen Mittels erreicht werden könnte. Die Skala der arbeitsrechtlichen Sanktionen reicht von der außerordentlichen Kündigung über die ordentliche Kündigung bis hin zur Änderungskündigung und Versetzung oder Abmahnung.

Weiter gilt nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) das sogenannte Prognoseprinzip. Es muss auch bei der verhaltensbedingten Kündigung nach dem Bundesarbeitsgericht der Blick in die Zukunft gerichtet werden. Es solle nicht um die Pluralisierung vergangenen Verhaltens gehen, sondern vielmehr soll entscheidend sein, ob für die Zukunft eine gedeihliche Vertragsfortführung zu erwarten ist oder nicht.

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Prognosebildung ist dabei regelmäßig der Zugang der Kündigung.
Kündigung, personenbedingte

Im Arbeitsrecht gelten verschiedene Kündigungsfristen.

Kündigungsfristen können sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder aus dem Gesetz ergeben.

Besteht kein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder ist die vertragliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger, so gelten die Kündigungsfristen des Arbeitsvertrages. Trifft der Arbeitsvertrag auch keine Regelung über die Kündigungsfrist oder verweist dieser auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, so gilt § 622 BGB.

Je länger ein Arbeitnehmer in dem Betrieb arbeitet (Betriebszugehörigkeit) umso länger sind den Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese Verlängerung der Kündigungsfristen gilt nicht automatisch auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer. In der Regel sehen die Arbeitsverträge jedoch vor, dass die Regelung der verlängerten Kündigungsfristen, welche an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt sind, auch auf die Kündigung des Arbeitnehmers anzuwenden sind. In diesem Fall hat auch der Arbeitnehmer, entsprechend dem Arbeitgeber, eine verlängerte Kündigungsfrist. Eine solche Vereinbarung ist nicht zu beanstanden und regelmäßig wirksam. Bei Unklarheiten sollten die genauen Fristen unbedingt durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis frühzeitig beenden möchte, weil erbeispielsweise ein anderes Vertragsangebot vorliegen hat. Sollte die Kündiugngsfrist zu lange sein, besteht die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über eine vorzeitige Beendigung zu verständigen.
Kündigungsschutzklage

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, so muss der Arbeitnehmer zügig prüfen und entscheiden, ob er gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen will. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, so kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem örtlich und sachlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Anders als bei der Erhebung anderer Klagen gilt bei der Kündigungschutzklage ein äußert kurze Klagefrist von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, so führt dies zur sogenannten materiellen Präklusion gem. §§ 4, 7 KSchG. Materielle Präklusion gem. §§ 4, 7 KSchG bedeutet, dass eine nach Fristablauf erhobene Kündigungsschutzklage i.d.R. dazu führt, dass die Wirksamkeit der Kündigung fingiert wird. Unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig oder rechtswidrig ist, sie gilt als wirksam. Dies führt dazu, dass die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage so zügig wie möglich nach Erhalt der Kündigung geprüft werden muss.

Neben er Prüfung der Rechtswidrigkeit der Kündigung ist auch auf formelle Fehler der Kündigung zu achten. Regelmäßig muss er Arbeitgeber zwar keinen Kündigungsgrund in der ausgesprochenen Kündigung angeben. Ausnahmen bestehen hier allerdings z.B. bei Ausbildungsverhältnissen.

Weiter ist auch zu prüfen, ob die Person, welche die Kündigung ausgesprochen hat hierzu auch befugt gewesen ist. Andernfalls darf nicht versäumt werden die Kündigung unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, zurückzuweisen. Bei der Zurückweisung der Kündigung ist ihrerseits ebenfalls auf die Befugnis der Person, welche die Zurückweisung erklärt, zu achten. Andernfalls kann die Zurückweisung selbst zurückgewiesen werden.

Kündigungen sind gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich zu erklären. Nicht schriftlich ausgesprochene Kündigungen sind bereits auf Grund des Verstoßes gegen die Formvorschrift unwirksam. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail erfüllt ebenfalls nicht die Formvorschrift des § 623. Die Kündigung ist unwirksam. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind ebenfalls unwirksam. Eine nachträgliche Heilung einer formunwirksamen Kündigung kommt nicht in Betracht.

Wird eine Kündigung gegenüber einer schwangeren ausgesprochen, so ist diese Kündigung gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unwirksam.

Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bzw. eines gleichgestellten Arbeitnehmers, ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zwingend erforderlich (§ § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX). Fehlt die Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung, so ist die Kündigunge alleine aus diesem Grunde unwirksam.

Existiert ein Betriebsrat in dem Betrieb, so ist der Betriebsrat ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Wird diese Anhörung versäumt, so ist die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auch unwirksam.

Soweit die Kündigung keine Kündigungsgründe benennt, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Benennung der Kündigunggründe auffordern.

Im Rahmen einer kostengünstigen Erstberatung kann der Anwalt die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen. Fällt der Arbeitnehmer unter keine der Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, den schwerbehinderten Gleichgestellte) und ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bereits nicht anwendbar, so ist die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung deutlich höher. In den übrigen Fällen (bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers, Anwendbarkeit des KSchG, Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung) ist die Unwirksamkeit daher umso höher. Regelmäßig bestehen aber auch in den Fällen der ersten Gruppe viele Möglichkeiten, die Ausgangssituation des gekündigten Arbeitnehmers deutlich zu verbessern.

Bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage ist darauf zu achten, die richtigen Klageanträge zu stellen. Der Klageantrag einer Kündigungsschutzklage hat regelmäig auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist zu gehen. Daneben kommen weitere Anträge, zb. auf Weiterbeschäftigung (Weiterbeschäftigungsantrag) und auf Zahlung oder Urlaubsabgeltung u.a. in Betracht.

Vor den Arbeitsgerichten besteht in der ersten Instanz regelmäßig kein Anwaltszwang. Auf Grund der Komplexität, insbesondere in Formulierung der Klageanträge sowie der zu wählenden Prozessstrategie wird jedoch dringend dazu geraten, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu konsultieren. Insbesondere wenn die andere Partei anwaltlich vertreten ist, so hat die Partei ohne anwaltlichen Beistand erheblich schlechtere Chancen für ihre Rechtsdurchsetzung. Nicht selten werden in der Folge gravierende und kostspielige Fehler beim Führen des Prozesses gemacht oder wirtschaftlich schlechte oder gar fehlerhafte Vergleiche geschlossen. Über die zu erwartenden Kosten sollte dabei im Erstgespräch ebenfalls aufgeklärt werden. Bei bestehender Rechtsschutzversicherung ist der Kostendruck des Mandanten erfreulicher Weise erheblich geringer.