Hilfe bei Kündigung des Arbeitsvertrags – Was nun?

Hier finden Sie erste Hilfe zum Thema Kündigung des Arbeitsvertrags

Ihnen droht die Enlassung? Sie suchen Hilfe bei Kündigung des Arbeitsvertrags? Sie sind ratlos und fragen sich: „Was nun?“ Wir geben Ihnen erste Hilfestellungen mit den nachfolgenden Hinweisen.

Eine Kündigung löst nicht selten Existenzängste aus. Bedenkt man, dass der Job die wirtschaftliche Grundlage bildet, erscheint dieses verständlich. Umso wichtiger ist es, dass Sie sich rechtzeitig professionelle Hilfe und Rat einholen. Denn nur so können Sie unliebsame Situationen und Fehler vermeiden, die später nicht mehr korrigiert werden können und unweigerlich auch zu Ihrer Enlassung führen. Wir helfen Ihnen, damit Sie erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen können. Hier finden Sie erste Hinweise und Hilfestellungen. Bei weiteren Fragen kontaktieren Sie uns jederzeit unverbindlich über unsere Rufnummer oder über das Kontaktformular. Wir melden uns unverzüglich zurück.

Bei Kündigung des Arbeitsvertrags – Was gilt es aus rechtlicher Sicht zu beachten um die Entlassung zu vermeiden?

Gleich vorab: Nicht jede Kündigung ist per se wirksam, in vielen Fällen kann es sich aus Arbeitnehmersicht lohnen, rechtlich dagegen vorzugehen. Dies gilt auch im Falle einer Insolvenz. Eine Insolvenz an sich ist kein Kündigungsgrund!

Eine Kündigung wird häufig nicht ohne Vorgeschichte ausgesprochen. Der Kündigung vorgelagert sind häufig auch Ermahnungen oder Abmahnungen. Auch diese sollen daher in dem nachfolgenden Beitrag kurz aufgegriffen werden.

Abmahnung / Ermahnung

Im noch bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu einer Ermahnung oder auch einer Abmahnung seitens des Arbeitgebers führen. Hierbei sollte jedoch genau differenziert werden:

Ermahnung

Die Ermahnung des Arbeitgebers stellt aus rechtlicher Sicht eine bloße Disziplinarmaßnahme dar. Dem Arbeitnehmer soll verdeutlicht werden, dass ein solches Fehlverhalten nicht im Betrieb gebilligt wird; rechtliche Konsequenzen hat die Ermahnung jedoch nicht.

Abmahnung

Dagegen entfaltet die Abmahnung jedoch rechtliche Wirkung: Der Arbeitgeber droht durch die Zustellung der Abmahnung an, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens das Arbeitsverhältnis gekündigt werden wird und kann sich im Falle einer Kündigung auf diese „Warnung“ berufen.

In beiden Fällen ist nun von Seiten des Arbeitnehmers Vorsicht geboten. Neben besonders sorgfältiger Arbeit sollte – je nach Umständen und nach Schwere der Abmahnung – bereits über rechtliche Beratung durch einen Anwalt nachgedacht werden, um eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Oftmals können so Mühen und Kosten bereits im Vorfeld gespart werden.

Rechtsschutzversicherung

Ist mit einer Kündigung zu rechnen, ist es auch empfehlenswert, sich spätestens jetzt um den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung zu kümmern. Im Arbeitsrecht gilt bzgl. der Kostenregelung eine Besonderheit. Diese findet sich in § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Nach dieser Vorschrift muss grundsätzlich jede beteiligte Partei die Anwaltskosten der ersten Instanz selbst tragen – unabhängig davon, wer vor Gericht Erfolg hat. Neben evtl. anfallenden Gerichtskosten übernimmt die Rechtsschutzversicherung im Regelfall die Anwaltskosten und kann somit eine durchaus sinnvolle Investition sein. Bei der Wahl der Rechtsschutzversicherung sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass Sie die freie Anwaltswahl haben. Andernfalls können Sie nur aus einem begrenzten Pool der Versicherer auswählen. Dies führt nach unserer Erfahrung nicht selten zu Unzufriedenheiten.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung, so ist eine Deckungsanfrage bei dieser zu stellen. D.h. es muss die Kostenübernahme durch die Versicherung geklärt werden. Damit es nicht zu einer ablehnenden Entscheidung kommt, ist es ratsam auch diese Deckungsanfrage bereits über den Anwalt laufen zu lasseen. Denn auch hier gilt es die gültige Rechtsprechung zu kennen, damit die Versicherung die Deckung nicht zu unrecht ablehnt und Sie als Versicherungsnehmer auf den Kosten sitzen bleiben. Denn auch hier zeigt sich, dass die Versicherer immer stärker dazu tendieren eine andere Enteidung zu treffen. Diese kann durch den Anwalt häufig vermieden werden.

Kündigung des Arbeitsvertrags

Was aber, wenn tatsächlich der Kündigungsfall eintritt?  Dies kann im Übrigen auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Eins vorab: Es gibt unzäglige Varianten und Problemkreise. Daher können hier nur die wichtigsten angeführt werden. Dabei soll mit einem Tip angefangen werden, der viel zu selten behandelt wird. Denn hier lassen sich Prozesse gewinnen oder eben Fehler behgen, die später auch kein Anwalt mehr korrigieren kann. Gemeint ist die Prüfung, ob eine Kündigung zurückgewiesen werden kann.

Zurückweisung der Kündigung des Arbeitsvertrags

Zunächst besteht im Einzelfall nach dem Gesetz die Möglichkeit, die Kündigung zurückzuweisen. Dies ist in § 174 BGB geregelt:

Gemäß § 174 S. 1 BGB kann eine Kündigung zurückgewiesen werden, wenn keine Vollmachtsurkunde des vertretungsberechtigten Teils vorgelegt wird. Der zur Kündigung bevollmächtigte Teil ist gesetzlich verpflichtet, bei der Kündigung eine wirksame Vollmachtsurkunde (vom Vorstand oder Geschäftsführer) vorzulegen. Hierbei genügt nur eine echte Urkunde (in Urschrift oder Ausfertigung), eine Kopie oder eine beglaubigte Abschrift der Vollmacht sind nicht ausreichend (Schubert in: MüKo BGB, § 174 BGB, Rn. 19).

Liegt eine solche Vollmachtsurkunde nicht vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, was zur endgültigen Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Wichtig: Zurückweisung der Kündigung des Arbeitsvertrags muss unverzüglich erfolgen!

Zu beachten ist hier jedoch, dass die Zurückweisungserklärung unverzüglich erfolgen muss (ohne schuldhaftes Zögern des Arbeitnehmers, vgl. § 121 Abs. 1 BGB): Genaue Fristen gibt es für die Frage der Unverzüglichkeit nicht, hierbei kommt es immer auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalles an (z.B. ob die Zurückweisung zwischen Anwesenden oder Abwesenden erfolgt). Generell gilt aber: Die Zurückweisung muss zwar zügig erledigt werden, dies schließt jedoch die Einholung eines rechtlichen Rates von anwaltlicher Seite nicht generell aus. Im Gegenteil. Denn auch die Zurückweisung kann ihrerseits bei Fehlern wieder zurückgewiesen werden. Die erste und vielleicht auch die sicherste Möglichkeit eine Kündigung anzugreifen wäre unwiderruflich verloren. Leider ein Fehler, der nicht selten in der Praxis vorkommt und daher umso bedauerlicher ist.

Im Einzelfall können zwar auch schon drei Tage als verzögert angesehen werden, regelmäßig dürfen jedoch bis zu 7 Tage vergehen (sofern keine besonderen Umstände vorliegen) bis die Zurückweisungserklärung an den Geschäftsgegner erfolgt (Schubert in: MüKo BGB, § 174 Rn. 26 f.).

Ausnahme von dieser Möglichkeit der Zurückweisung ist nach § 174 S. 2 BGB nur der Fall, dass der Arbeitgeber (der Vollmachtgeber) den Arbeitnehmer vor dessen Kündigung in Kenntnis über die Bevollmächtigung gesetzt hat.

Um diesen Trumpf nicht ungeprüft aus der Hand zu geben, ist nach Erhalt einer Kündigung die sofortige Konsultation eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt dringend anzuraten.

Abfindung

Im arbeitsgerichtlichen Prozess kommt es häufig dazu, dass eine finale Beurteilung der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung ausbleibt. In diesem Fall treffen die Parteien oft einen Vergleich. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien. Hier werden alle wichtigen Punkte geregelt. Es ist Vorsicht geboten, weil ein arbeitsgerichtlicher Vergleich meistens nicht nur mit einer Erledigungsklausel sondern auch mit einer umfassenden Abgeltungsklausel vereinbart wird. Punkte, die hier nicht aufgenommen wurden, sind später nicht mehr durchsetzbar.

Einer der wesentlichen Gegenstände eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs ist die Abfindungszahlung. Dabei wird in dem Vergleich regelämäßig aufgenommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Verlusst des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend der §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zahlt.

Abfindungshöhe bei Kündiugng des Arbeitsvertrags

Zentral ist die Frage nach der Höhe der zu erwartenden Abfindung. Entgegen der landläufigen Meinung gibt es hierzu keine gesetzlich verankerte Regelung. Das Gesetz trifft lediglich eine Erwähnung in § 1a KSchG. Der dort geregelte Fall tritt in der Praxis meistens jedoch nicht ein. Gleichwohl dient diese Regelung als Orientierungspunkt. So haben die einzelnen Arbeitsgerichte auch sogenannte Haustarife etabliert. Diese sollte ein Anwalt genau kennen. Sie variieren teilweise erheblich voneinander.

Wie bestimmt sich die Abfindungshöhe?

Die Bemessung der Abfindungshöhe ist nicht starr zu treffen. Einzelne Faktoren spielen hier ganz erheblich hinein. Hierzu gehöhren neben der Beschäftigungsdauer im Unternehmen auch die Perspektive, wie einfach er eine neue Anstellung finden kann. Hier hat der Arbeitnehmer erheblichen Verhandlungsspielraum. Auch dieser lässt sich wiederum nur richtig ausschöpfen, wenn Sie mit den objektiven Umständen und der Verhandlungsführung vertraut sind. Anders als die meisten Arbeitnehmer hat der Arbeigeber diesen Prozess bereits vielfach durchlaufen bzw. seinerseits einen erfahrenen Anwalt eingeschaltet. Auch deshalb sollten Sie für Waffengleichheit und Augenhöhe sorgen. Dies gelingt nur, indem Sie sich rechtzeitig anwaltlich vertreten lassen.

Achten Sie auch auf die Risiken die dadurch entstehen können, dass Sie zu viel fordern. Überdrehen Sie die Schraube nicht. Denn: Beabsichtigen Sie ihrerseits nicht mehr die Rückkehr in den Betrieb und möchten stattdessen eine „Vergoldung“ durch eine möglichst hohe Abfindung, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber versucht eine Erklärung dahingehend abzugeben, dass er keine Rechte mehr aus der Kündigung herleitet. Im Klartext: Die Kündigung soll faktisch zurückgenommen werden und Sie müssen umgehend wieder zur Arbeit erscheinen.

Aber Vorsicht: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht entgegen häufiger Erwartung nicht.

Kündigungsschutzgesetz

Angenommen, der Arbeitnehmer kann die Kündigung nicht bereits aus obenstehendem Grund zurückweisen und akzeptiert die Abfindung nicht, so kann er rechtlich gegen seine Kündigung vorgehen, denn grundsätzlich gilt: Ein Unternehmen braucht triftige Gründe, um einen Mitarbeiter zu entlassen.  Durch das Kündigungsschutzgesetz hat der Gesetzgeber hier verschiedene Möglichkeiten vorgesehen, um den Arbeitnehmer zu schützen. Nutzen Sie Ihre Möglichkeiten rechtzeitig.

Soll ich klagen?

Sofern der Arbeitnehmer die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb bereits mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung andauert und der entsprechende Schwellenwert an Arbeitnehmern überschritten ist, kann er sich auf § 1 Abs. 1 KSchG berufen. Als sozial  ungerechtfertigt gilt eine Kündigung nach  § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie „nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.

Doch welche Fälle sind damit vom Gesetz erfasst?

Personenbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags

Der erste Fall ist die Kündigung aufgrund in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstände (personenbedingte Kündigung): Voraussetzung einer Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer „auf Grund pers. Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen“. Der häufigste Grund in der Arbeitspraxis ist hier eine Krankheit des Arbeitnehmers (Oetker in ErfK, § 1 KSchG, Rn. 98 ff.).

Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags

Ebenso liegt auch der 2. Grund (verhaltensbedingte Kündigung) für eine rechtmäßige Kündigung nach § 1 Abs. 2 KschG in der Sphäre des Arbeitnehmers: Beim Verhalten des Arbeitnehmers geht es – in Abgrenzung zu Gründen, die in seiner Person liegen – jedoch um Handlungsweisen, die von ihm steuerbar und ihm entsprechend vorwerfbar sind. Der Arbeitnehmer muss in der Situation der Arbeitspflichtverletzung auch die Möglichkeit gehabt haben, anders zu handeln. Außerdem muss das Verhalten des Arbeitnehmers verschuldet (vorsätzlich oder fahrlässig) gewesen sein (Oetker in ErfK, § 1 KSchG, Rn. 188 ff.).

Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags

Den dritten Kündigungsgrund stellen dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) dar: Es muss ein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten vorliegen, der auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht. Hier gibt es jedoch keine genauen Richtlinien, wann „dringende betriebliche Erfordernisse“ zu bejahen sind, es kommt stets auf eine Wertung der Umstände im Einzelfall an (Oetker in ErfK, § 1 KSchG, Rn. 211 ff.).

Außerdem sieht das KSchG gewisse formale Mindestanforderungen an eine Kündigung vor, damit diese wirksam ist: Die Kündigung muss beispielsweise schriftlich erklärt und unterschrieben werden. Außerdem muss die korrekte Kündigungsfrist angegeben werden und der Betriebsrat muss (sollte ein solcher existieren) zuvor angehört worden sein.

In all diesen Fällen kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht gem. § 4 KSchG erheben.

Achtung: Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage!

Aber Achtung: Für die Klageerhebung gilt es, die relativ knappe gesetzliche Frist von 3 Wochen (ab Zugang der schriftlichen Kündigung) aus § 4 S. 1 KSchG zu wahren. Anderenfalls gilt die Frist grundsätzlich als versäumt. Hierbei außerdem wichtig: Die Klage muss bei Ablauf der Frist bereits beim Gericht eingegangen sein, Versandzeiten der Post etc. also stets miteinberechnen!

Fristverlängerung nicht möglich – Im Einzelfall Zulassung verspäteter Klage

Ist die Frist von 3 Wochen verstrichen, bevor die Klage bei Gericht zugeht, wird die Klage nur in sehr engen Ausnahmefällen zugelassen. Eine solche Verlängerung geschieht nur, wenn der Arbeitnehmer „trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt“ verhindert war, die Klage innerhalb der 3 Wochen zu erheben, § 5 Abs. 1 S. 1 KSchG.

Grundsätzlich gilt aber: Auf eine Zulassung der verspäteten Klage sollte man sich auf keinen Fall verlassen. Schnelles Handeln ist also auch hier regelmäßig erforderlich, um erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

Fingierte Wirksamkeit der Kündigung

Liegt ein solcher Ausnahmefall nicht vor, wird nach Ablauf der 3-wöchigen Frist zur Klageerhebung die Wirksamkeit der Kündigung fingiert nach § 7 KSchG. Umso wichtiger also, die Frist zu wahren, denn ansonsten gilt die Kündigung aus rechtlicher Sicht – prinzipiell unabhängig vom jeweiligen Kündigungsgrund – als wirksam. Sie können sich regelmäßig nicht mehr gegen diese wehren und hätte die Kündigung im schlimmsten Fall zu akzeptieren.

Kündigung es Arbeitsvertrags im Kleinbetrieb

Es gilt, einen weiteren Sonderfall zu beachten: Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb, so kann Ihnen regelmäßig fristgemäß gekündigt werden, wenn keiner der obigen Kündigungsgründe vorliegt. Zwar muss auch dann die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden und sie können innerhalb der 3-wöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage beim Gericht einreichen. Hierbei ist aber im Vorfeld besonders abzuwägen, wie die Erfolgsaussichten einer Klage sind. Insbesondere dann, wenn keine Rechtsschutzversicherung greift. Zwar zeigt sich häufig, dass auch in diesen Fällen eine Abfindung verhandelt werden kann, mit Blick auf ausgewogene Kosten ist hier aber eine besondere Einschätzung geboten.

Kündigungsschutzklage – Der Ablauf

Entscheidet sich der Arbeitnehmer, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen und erhebt fristgerecht die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, erwartet ihn in der Regel folgender Ablauf:

  • Einreichen der Klage: Wie eben beschrieben kann der Arbeitnehmer entweder selbstständig die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen oder einen Rechtsanwalt mit dem Verfassen und Einreichen der Klageschrift beauftragen (Rechtsanwaltspflicht besteht grds. nicht).
  • Die beklagte Partei (der Arbeitgeber) erhält vom Gericht eine beglaubigte Abschrift der Klage und wird so über Ihr geplantes Vorgehen informiert.
  • Güteverhandlungstermin: Beide Parteien erhalten danach eine Ladung zur sog. Güteverhandlung, bei der angestrebt wird, eine gütliche Einigung zu erreichen, § 278 ZPO, § 54 ArbGG. Gegebenenfalls kann das Gericht in dieser Ladung auch Ihr persönliches Erscheinen anordnen. Der Termin findet bestenfalls innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigungsschutzklage statt. Gerade in Corona-Zeiten sind aber auch zeitliche Abstände bis zum Gütetermin von bis zu 8 Wochen zu erwarten.
  • Unter Umständen können die beteiligten Parteien auch auf einen Termin bei Gericht verzichten, indem sie schriftlich zunächst einen Vergleich festsetzen und diesen Vergleich vom Gericht protokollieren lassen gem. § 278 VI ZPO.
  • In dem Gütetermin wird ein Vergleich der Parteien angestrebt. Dieser kann für beide Parteien von Vorteil sein: Der Arbeitnehmer steht besser als bei einer Abweisung der Kündigungsschutzklage durch das Arbeitsgericht, der Arbeitgeber erspart sich evtl. Gehaltsnachzahlungen für die Zeit zwischen Kündigung und Urteil, falls der Arbeitnehmer vor dem Gericht Recht bekommen sollte. Den Arbeitgeber trifft regelmäßig das sogenannte Annahmeverzugsrisiko. Meist enthält ein Vergleich einen Beendigungstermin, an dem das Beschäftigungsverhältnis endet. Außerdem ist der vorliegende Rechtsstreit aufgrund der Erledigungsklausel sofort erledigt. Darüber hinaus können z.B. Regelungen zum Arbeitszeugnis oder einer Abfindung im Vergleich enthalten sein.
  • Sofern kein Vergleich geschlossen wird ein Kammertermin bestimmt (dieser findet erst einige Monate nach dem Gütetermin statt). Die Parteien erhalten Schriftsatzfristen und tauschen sich ab nun nur noch schriftlich aus. Im folgenden Kammertermin sind zwei ehrenamtliche Richter zur Vertretung von sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite (um beide Interessenlagen ausgeglichen zu berücksichtigen) vertreten. Im Rahmen dieses Termins können auch Zeugen oder Sachverständige angehört werden.
  • Schlussendlich steht das Urteil: Dieses entscheidet, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Sofern Sie als Arbeitnehmer den Prozess gewinnen, ist die Kündigung zwar rechtlich unwirksam, im Regelfall ist das Verhältnis zum Arbeitgeber jedoch langfristig geschädigt.
  • Wenn eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses einer Partei unzumutbar ist, besteht (für beide Parteien) auch die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag§§ 9 ff. KSchG zu stellen.  Trotz unwirksamer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis von gerichtlicher Seite aus beendet und der Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung verurteilt. Hier gilt es, den Sonderfall des „leitenden Angestellten“ nach § 14 Abs. 2 KSchG zu beachten (diese sind zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt). Ein solcher leitender Angestellter genießt zwar vollen Kündigungsschutz, allerdings darf der Arbeitgeber gegen ihn einen solchen Auflösungsantrag (gegen Abfindungszahlung) ohne jegliche Begründung beim Gericht stellen.
  • Falls eine Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berufung nach § 64 Abs. 2 ArbGG einlegt (in weniger als 5% der Fällen zutreffend), muss der Rechtsstreit in der 2. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht behandelt werden. Es gibt jedoch gewisse Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, um wirksam Berufung einlegen zu können. Der Arbeitnehmer muss durch das Urteil des Arbeitsgerichts beschwert sein, indem das Urteil dem ursprünglichen Rechtsschutzbegehren nicht gefolgt ist. Auch hier sind neuerlich zwingende Fristen zu wahren.

Welche Kosten drohen im Arbeitsrecht?

Wie bereits angesprochen, können Gerichts- und Anwaltskosten auf Sie zukommen, wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen. Gerichtskosten entfallen sofern der Prozess mit einem Vergleich endet. Muss jedoch ein Urteil gefällt werden, berechnen sich die Gerichtskosten nach dem Gerichtskostengesetz (der jeweilige Streitwert ist abhängig u.a. vom Bruttoverdienst des Arbeitnehmers). Die Gerichtskosten trägt dann die unterliegende Partei.

Falls Berufung eingelegt wird, kommen die Gerichtskosten der 2. Instanz hinzu – diese können unter Umständen deutlich höher ausfallen. Bei der Berufung trägt die verlierende Partei auch die Anwaltskosten der Gegenseite.

Die Anwaltskosten, die Sie im ersten Instanzenzug nach § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG stets selbst tragen müssen, berechnen sich in der Regel nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) – außer explizit anders vereinbart.

Achtung: Die Angaben im RVG sind jedoch bloße Mindestangaben, können jedoch im Einzelfall höher ausfallen.

Fazit:

Wer eine Kündigung erhält sollte diese nicht blind akzeptieren. Es ist unverzüglich zu prüfen, welche Erfolgsaussichten eine mögliche Klage hat. Ggfs. sollten auch Verhandlungen geführt werden um auf diese Weise eine schnelle, effiziente und kostengünstige Lösung zu finden. Gerade im Arbeitsrecht empfiehlt sich eine Rechtsschutzversicherung mit freier Anwaltswahl. Lassen Sie zu jeder Zeit besondere Sorgfalt walten – Es geht um Ihre Existenzgrundlage!

Suchen Sie Hilfe bei Kündigung des Arbeitsvertrages und konnten Ihre Fragen mit den obigen Ratschlägen noch nicht beantwortet werden, kontaktieren Sie uns gerne unverbindlich per Telefonat, E-Mail oder über unser Kontaktformular.

Auch bei allen anderen Fragen des Arbeitsrechts stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung. Rufen Sie uns gerne an: 0892601020 (München) oder 06221657471 (Heidelberg) oder 054199980112 (Osnabrück)

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