Hilfe Kündigung Arbeitsvertrag! Hier kommen zehn Tipps – Was gilt es zu beachten?

Hilfe Kündigung des Arbeitsvertrags! Diese zehn wichtigen Regeln und Prüfungen sind vor Ausspruch und nach Erhalt einer Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer zu berücksichtigen:

  1. Einhaltung der Schriftform, z.B. § 623 BGB (keine E-Mail, kein Fax, keine SMS, kein WhatsApp, keine Kopie)
  2. Unterschriften, Vollmachten und Zurückweisung (z.B. § 174 BGB) prüfen
  3. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes prüfen (vgl. § 23 KSchG)
  4. Fristen prüfen (z.B. § 622 BGB, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen o.ä.)
  5. Besonderen Kündigungsschutz prüfen (z.B. bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Betriebsratszugehörigkeit)
  6. Beteiligungen Prüfen (z.B. Anhörung des Betriebsrates, Schwerbehindertenvertretung)
  7. Prüfen ob Kündigungsgrund erfüllt. Auch prüfen, ob ggfs. milderes Mittel zur Kündigung gegeben ist und Kündigung daher unwirksam ist.
  8. Vorherige Abmahnung erforderlich?
  9. Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung prüfen (z.B. § 626 BGB)
  10. Einhaltung der Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage prüfen (§ 4 KSchG)

Ob vor Ausspruch einer Kündigung oder nach Erhalt der Kündigung. Sie sollten in jedem Fall diese zehn Punkte berücksichtigen. Nur so können Fehler beim Ausspruch der Kündigung vermieden werden. Genauso gilt, wer seine Rechte als Arbeitnehmer nicht kennt, der wird die Kündigung auch nicht erfolgreich angreifen können.

Im Folgenden sollen daher die oben benannten Punkte kurz und Prägnant erläutert werden.

1. Schriftformerfordernis für die Kündigung

Das Gesetz sieht die zwingende Schriftform für die Kündigung vor (§ 623 BGB). Erfolgt die Kündigung z.B. per E-Mail, per Fax, per SMS, per WhatsApp oder in Kopie, ist die Kündigung in der Regel bereits aus Formgründen unwirksam.

Gerade im Zeitalter moderner Kommunikation kommen solche Fehler in der Praxis immer häufiger vor.

2. Formalia prüfen

Immer wieder kommt es vor, dass eine nicht kündigungsberechtigte Person die Kündigung unterzeichnet. In diesem Fall ist die Kündigung bereits durch Zurückweisung angreifbar.

Achtung: Ebenso wichtig wie die Einhaltung der richtigen Formerfordernisse für den Arbeitgeber, sind auch die penible Einhaltung derselben Erfordernisse für den Arbeitnehmer. Denn erfolgt die Zurückweisung nicht unverzüglich oder in fehlerhafter Form, kann die Zurückweisung ihrerseits wieder zurückgewiesen werden.

In der Praxis entscheidet sich an dieser Stelle bereits der ein oder andere Fall.

3. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Es ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das vorliegende Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Denn in diesem Fall ist es grundsätzlich erforderlich, dass einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe erfüllt ist. Dann kommt entweder einer betriebsbedingte Kündigung, eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Damit bestehet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ein erheblich stärkerer Kündigungsschutz.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist nicht jede Kündigung wirksam.

4. Fristen prüfen

Es ist sofort auf Fristen zu prüfen. Fristenregelungen sind vielfältig und können in Gesetzen, Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt sein.

So ist z.B. die geltende Kündigungsfrist zu prüfen, aber auch die oben benannte Frist zur Zurückweisung der Kündigung oder die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzkklage (s.u.). Zudem sind neben Verjährungsfristen auch mögliche Ausschlussfristen zu prüfen.

5. Besteht besonderer Kündigungsschutz?

Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz.

Besonderen Kündigungsschutz genießen neben schwangeren Frauen z.B. auch schwerbehinderte Arbeitnehmer oder auch Betriebsratsmitglieder.

6. Beteiligungen erforderlich?

Es kann sein, dass zwingende Beteiligungen für die Wirksamkeit einer Kündigung eingehalten werden müssen. So ist bei bestehen eines Betriebsrates dieser regelmäßig anzuhören. Soweit ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist, ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

Säumnisse führen hier regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

7. Kündigungsgrund / milderes Mittel zur Kündigung?

Zumindest in dem Fall, in dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegen. Kann das Arbeitsverhältnis weder betriebsbedingt, noch verhaltensbedingt oder personenbedingt gekündigt werden, scheidet die Kündigung als wirksame Beendigungsmöglichkeit in der Regel aus.

Aber auch wenn ein Kündigungsgrund an sich vorliegen würde, wäre zu prüfen, ob es ein milderes Mittel zur Kündigung gibt. Denn die Kündigung ist in der Regel als einschneidende Maßnahme ultima ratio, d.h. dass letzte Mittel.

Als milderes Mittel zur Kündigung können neben der Ermahnung oder Abmahnung z.B. auch die Änderungskündigung gehören.

8. Abmahnung erforderlich?

Die Abmahnung ist in der Regel das letzte Mittel. Daher ist insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen regelmäßig eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Liegt keine vorherige Abmahnung vor, kommt es häufig zu erfolgreichen Verteidigung gegen eine ausgesprochene Kündigung.

Daher ist immer zu prüfen, ob eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist oder eine solche vorher ausgesprochen werden muss.

9. Achtung: Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung!

Als besonders einschneidende Maßnahme gilt die fristlose Kündigung. Daher sind an diese Besonderen hohe Anforderungen zu stellen.

Soll ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, so ist zwingend die Zwei-Wochen-Frist einzuhalten. Wird nicht innerhalb dieser Frist gekündigt, ist die fristlose Kündigung in der Regel unwirksam. Ist nicht zusätzlich eine hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen worden, wird die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg haben. Die Kündigung kann angegriffen werden. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist, ist der Arbeitnehmer zu beschäftigen.

10. Achtung: Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage

Zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen zu erheben. Wird diese Frist versäumt, wird die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung in der Regel fingiert. D.h. es wird die Wirksamkeit der Kündigung angenommen. Ein Angriff der Kündigung ist dann nur noch unter ganz bestimmten Ausnahmefällen möglich.

Es gilt also vor Ausspruch bereits zu prüfen, ob einen Kündigung realistische Aussichten auf Erfolg hat. Ebenso gilt es auch nach Erhalt zu prüfen, ob die ausgesprochene Kündigung Bestand haben kann oder es erfolgsverbrechend ist, diese gerichtlich überprüfen zu lassen.

Dabei ist vor allem auf geltende Fristen zu achten. Denn die Versäumnis von Fristen führt häufig zum dauerhaften Verlust der Durchsetzbarkeit von Rechtsansprüchen.

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