Ob Kündigung des Arbeitsvertrages, Aufhebungsvertrag, Befristung, Eintritt der auflösenden Bedingung, Anfechtung, Lossagung vom faktischen Arbeitsvertrag oder Tod des Arbeitnehmers. Es gibt eine Vielzahl von möglichen Beendigungstatbestände im Arbeitsrecht.
Im Rahmen der rechtlichen Klärung muss eine Vielzahl von Einzelpunkten geprüft werden. Dabei ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sämtliche Einzelheiten stets vollständig im Auge behalten. Der Arbeitgeber hat in bestimmten Maße Aufklärungspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. Diese sollten in keinem Fall verletzt werden. Um nachfolgenden Ärger zu vermeiden wird dringend geraten, dass der Arbeitgeber frühzeitig die richtige Einsteuerung im Rahmen der Beendigung vollständig und fehlerfrei einsteuert. Der Arbeitnehmer muss sich mit dem Problem einer Sperrzeit und deren Vermeidung auseinandersetzen. Diese Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit führt dazu, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld suspendiert sein kann. Im Klartext: der Arbeitnehmer läuft unter gewissen Voraussetzungen Gefahr kein oder ein reduziertes Arbeitslosenentgelt zu beziehen. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig arbeitssuchend bzw. arbeitslos bei der Bundesagentur für Arbeit meldet, oder wenn er sich selbst von dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel durch Aufhebungsvertrag) lossagt, oder die Fremdkündigung selbst verschuldet hat (zum Beispiel Diebstahl).
Aber nicht nur die Problematik der Sperrzeiten sind zu klären und zu berücksichtigen. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches oder eines außergerichtlichen Vergleichsschlusses sowie des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung oder eines Abwicklungsvertrages, sollten sämtliche Fragen des Arbeitsverhältnisses zwecks Rechtssicherheit und schneller Durchsetzbarkeit geklärt und geregelt werden. Wichtige Punkte die in diesem Zusammenhang regelmäßig mitgeregelt werden sollten sind z.B. das Arbeitszeugnis, der Urlaub, die Rückgabe von etwaigen Unterlagen und Gegenständen sowie sonstiger wechselseitiger Ansprüche.
Nicht zu unterschätzen ist die Frage der Durchsetzbarkeit der vereinbarten Beendigung und deren Konditionen. Hierfür empfiehlt es sich nach Möglichkeit sofort einen vollstreckbaren Titel zu erhalten. Aus der sodann zu beantragenden Vollstreckbaren Ausfertigung kann dann die Vollstreckung betrieben werden. Dabei ist aber unbedingt zu berücksichtigen, dass außergerichtliche Vergleiche die Voraussetzungen eines vollstreckbaren Titels in der Regel nicht erfüllen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann hingegen im Beschlusswege ein entsprechender Vergleich durch das Arbeitsgericht protokolliert werden. Dieser protokollierte Vergleich wäre sodann im Rahmen der beantragten Vollstreckbaren Ausfertigung vollstreckbar. Im Rahmen einer außergerichtlichen Auseinandersetzung bzw. eines Vergleichsschlusses, bietet sich an, den Vergleich nach § 278 Abs. 6 Zivilprozessordnung (ZPO) von dem zuständigen Arbeitsgericht protokollieren zu lassen. Hiermit wird dieselbe Wirkung erzielt wie oben bezeichnet. Die Parteien erhalten auf Antrag eine vollstreckbare Ausfertigung und können problemlos die Vollstreckung hieraus betreiben.
Es ist jedoch besonders darauf zu achten, dass die Formulierung beispielsweise in einem Aufhebungsvertrag derart gewählt wird, dass der Inhalt des Vergleiches bereits aus sich heraus vollstreckbar ist. Andernfalls liefe man Gefahr, dass die Vollstreckung nicht betrieben werden könnte und ggfs. einer neuer kostspieliger Streit um die Forderungen entbrennt.
Weitere Einzelheiten finden Sie auf unserer Homepage, insbesondere in unserem Online-Handbuch Arbeitsrecht. Gerne beantworten wir Ihre konkreten Fragen auch gerne direkt per E-Mail unter info@kanzlei-glockenbachviertel.de oder telefonisch unter +49-89-26 01 02 30.
