Wellergruppe übernimmt Walkenhorst Gruppe – Was gilt es arbeitsrechtlich zu beachten?
Mit Wirkung zum 1. Mai 2022 übernimmt die Wellergruppe die Walkenhorst Gruppe. Betroffen hiervon sind alle acht BMW und Mini Häuser und deren Mitarbeiter. Die Häuser sollen vollständig in das Brand B&K der Wellergruppe eingegliedert werden.
Welche arbeitsrechtlichen Folgen sind mit der Übernahme der Walkenhorst Gruppe verbunden?
Insbesondere für die Arbeitnehmer der Walkenhorst Gruppe stellt sich die Frage, ob die Übernahme durch die Wellergruppe unmittelbare oder mittelbare Auswirkungen auf ihr Arbeitsverhältnis haben wird.
Vorab sei gesagt, dass jede Veränderung zwar auch Gefahren für den individuellen Arbeitsplatz bedeuten kann. Andererseits besteht in jeder Veränderung auch eine neue Chance.
Betriebsübergang nach § 613a BGB
Durch den Verkauf der Betriebe wird es sich vorliegend wohl um einen Betriebsübergang handeln. Der Betriebsübergang ist teilweise in § 613a BGB geregelt.
Was ist ein Betriebsübergang und wann liegt er vor?
Ob tatsächlich ein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne vorliegt, kann im Einzelfall problematisch sein. Der Betriebsübergang ist gesetzlich nicht abschließend geregelt. Es gibt eine Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen zu diesen Fragen. Nach derzeit wohl überwiegender Auffassung soll ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB immer dann gegeben sein, wenn eine wirtschaftliche Einheit, d.h. eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung vorhanden ist und diese wirtschaftliche Einheit durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Ein solches Rechtsgeschäft ist in der Regel der Kauf.
Durch einen Betriebsübergang geht damit in der Regel der Betrieb, d.h. die Betriebsmittel, auf den Erwerber über.
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB: Eintritt in Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse
Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB sieht das Gesetz vor, dass der neue Betriebsinhaber auch in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt.
Die Vorschrift des § 613a BGB lautet wörtlich:
§ 613a BGB Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über: 1.den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,2.den Grund für den Übergang,3.die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und4.die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Unmittelbare Folgen für Arbeitnehmer der Walkenhorst Gruppe
Kernfrage für betroffene Arbeitnehmer ist, ob und wie sich ein Betriebsübergang auf das eigene Arbeitsverhältnis auswirken wird.
Auch wenn eine solche Frage nur individuell beantwortet werden kann, lässt sich allgemein festhalten, dass nur solche Arbeitnehmer von dem Folgen betroffen sind, deren Betriebsteile übergehen. Und hier gilt zunächst erstmal der benannte Grundsatz, dass der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Durch diesen gesetzlich normierten Wechsel besteht das Arbeitsverhältnis zunächst einmal unverändert fort. Da diese gesetzliche Regelung gerade bestimmt, dass der neue Betriebsinhaber in die bestehenden Rechte und Pflichten eintreten soll. Es ist nicht möglich per Vertrag von dieser zwingenden Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen.
Der Arbeitnehmer hat die Wahl beim alten Arbeitgeber zu b leiben oder sein Arbeitsverhältnis beim neuen Arbeitgeber fortzusetzen. Deshalb ist der Arbeitnehmer von dem Betriebsübergang auch zu informieren. Die Arbeitnehmer können zudem auch dem Betriebsübergang widersprechen. Der Widerspruch muss nicht begründet werden. Er ist innerhalb der Frist von einem Monat nach Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang einzulegen.
Zu bedenken ist aber, ob diese Rechte zu einer Verbesserung oder nicht gar zu einer Verschlechterung des Arbeitnehmers führen.
Denn macht ein Arbeitnehmer von seinem Widerspruchsrecht gebrauch, so bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber, d.h. dem Betriebsveräußerer, bestehen. Das Arbeitsverhältnis geht also nicht auf den neuen Arbeitgeber, den Betriebserwerber, über. Soweit es aber zu einer Betriebsveräußerung des alten Arbeitgebers gekommen ist, wird dieser keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer haben. Es droht also eine wirksame betriebsbedingte Kündigung auch den alten Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer wäre dann faktisch ohne Job.
Kündigung aus Anlass des Betriebsübergangs?
Das Gesetzt normiert in § 613a Abs. 4 BGB einen besonderen Bestandsschutz. D.h. im Falle eines Betriebsübergangs kann grundsätzlich nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden. Aber: das Gesetz normiert auch, dass eine Kündigung aus anderen Gründen möglich bleibt.
Mittelbare Folgen für die Arbeitnehmer der Walkenhorst Gruppe
Wie dargestellt, ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs per Gesetz ausgeschlossen. Auf Grund des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber bleibt erst einmal alles beim alten.
Es kann aber mittelbar zu Einschnitten oder Kündigungen kommen, wenn eine solche aus anderen Gründen erfolgt. Dabei ist stets zu prüfen, ob Kündigungen evtl. verdeckt erfolgen. D.h. es werden z.B. später betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, die sich bei näherer Betrachtung aber ggfs. als solch auf Grund des Betriebsübergangs erweisen könnten.
Als weitere Mittelbare Folge könnte eine spätere z.B. betriebsbedingte Kündigung erscheinen. Denn die Arbeitnehmer müssen in den Betrieb des Erwerbers integriert werden. Hier kann es z.B. zu Umstrukturierungen und damit auch zu Personalüberhang oder der Umverteilung von Aufgaben kommen. In dieser Folge kann nicht ausgeschlossen werden, dass es Wiederrum zu Einschnitten, Veränderungen oder Kündigungen kommen kann. Sind diese nicht unmittelbar auf den Betriebsübergang zurückzuführen sein, sind solche Vertragsänderungen oder Kündigungen an den allgemeinen Grundsätzen zu bewerten.
Neue Verträge oder Aufhebungsverträge sind möglich
Auch wenn das Gesetz den Übergang des bestehenden Arbeitsverhältnisses und damit der bestehenden Arbeitsverträge auf den neuen Arbeitgeber vorsieht, kommt es im Rahmen eines Betriebsübergangs regelmäßig vor, dass den Arbeitnehmern Aufhebungsverträge oder neue Arbeitsverträge vorgelegt werden. Hier ist eine sorgfältige Prüfung und Abwägung vorzunehmen. Arbeitnehmer können individuell über ihre Verträge verfügen. D.h. Vertragsänderungen oder Aufhebungsverträge sind stets mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Bei Aufhebungsverträgen sollte daher geprüft werden, ob sie wirtschaftlich sinnvoll sind und ob sie ggfs. sozialrechtlich Nachteile mit sich bringen. Hier ist z.B. an Sperrfristen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld zu denken.
Auch die Änderung von Arbeitsverträgen kann gravierende Folgen habe. So auch solche, die vielleicht erst später relevant werden könnten. Denn sah ein Arbeitsvertrag bisher nicht vor, dass ein Arbeitnehmer auch an einen anderen Ort versetzt werden konnte und wird dies abgeändert, so kommt es künftig ggfs. zu erheblichen Drucksituationen, wenn der Arbeitnehmer örtlich versetzt werden soll, dies aber z.B. aus familiären Gründen nicht wünscht.
Und somit bestehen für den Arbeitgeber letztlich faktisch besondere Möglichkeiten, sich von Arbeitnehmern wirkungsvoll zu trennen bzw. versäumt der Arbeitnehmer die Wahrung von für ihn existentiellen Rechten.
Deshalb ist es ratsam weder einen neuen Vertrag noch einen Aufhebungsvertrag ohne einhergehende anwaltliche Prüfung zu unterschreiben.
