Arbeitsgericht Osnabrück zur fristlosen Kündigung nach Weihnachtsfeier
Das Arbeitsgericht Osnabrück urteilte, dass eine fristlose KÜndigung eines Arbeitnehmers nach einem tätlichen Angriff gegen einen Kollegen auf der betriebsinternen Weihnachtsfeier zulässig ist (Urteil vom 08.04.2010, Az.: 4 BV 13/08). Auch die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bis zum Ende der Kündigungsfrist sei für das Unternehmen nicht zumutbar.
Was war passiert?
Der betroffene Arbeitnehmer war seit 24 Jahren in dem Unternehmen der Beklagten angestellt und zudem Betriebsratsvorsitzender. Auf einer Betriebsveranstaltung griff er einen Mitarbeiter tätlich an. In einem Handgemenge schlug der Kläger den Kollegen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Kündigung. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber den Ersatz der Zustimmung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht. Zu seiner Verteidigung brachte der Arbeitnehmer vor, dass er zum Zeitpunkt des Vorfalles volltrunken gewesen sei und sich die Tätlichkeit auch außerhalb der Arbeitszeit und zudem nicht in dem Betrieb ereignet habe.
Das Arbeitsgericht Osnabrück entschied dennoch, dass eine außerordentliche Kündigung in dem gegenständlichen Fall gerechtfertigt gewesen sei, da es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten gewesen wäre, den Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht Osnabrück ist der Auffassung, dass den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern träfe. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, seine Angestellten zu schützen und Tätlichkeiten zu verhindern. Dabei sei es unerheblich, ob es sich um einen Faustschlag oder lediglich um eine Ohrfeige handele. Jeder körperliche Angrif würde ausreichen. Im Rahmen einer Abwägung würden nach dem Arbeitsgerich Osnabrück Betiebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen des gekündigten Arbeitnehmers nicht schwerer wiegen, als das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Osnabrück wertete zudem die Weihnachtsfeier als eine betriebliche Veranstaltung. Daher sei es unerheblich, dass sich das Ereignis außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb der Betriebsstätte zugetragen habe. Zudem sei mangels Ausfallerscheinungen auch nicht von einer Volltrunkenheit des Arbeitnehmers auszugehen.
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