Kündigung und Frist für Kündigungsschutzklage
Was gilt es zwingend zu beachten? Kündigung und Frist für Kündigungsschutzklage
Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss unbedingt auf die Einhaltung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage geachtet werden!
Wurde ein Arbeitsverhältnis gekündigt, so ist in jedem Fall auf die kurze Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (Klagefrist) vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu achten. Dies geht u.a. aus dem Kündigungsschutzgesetz hervor. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss die Kündigungsschutzklage spätestens 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erhoben werden:
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Zulassung einer verspäteten Klage ?
Die Fälle, in denen der Arbeitnehmer trotz versäumter Klagefrist die Möglichkeit hat das Arbeitsgericht dennoch anzurufen sind eng umgrenzt. Eine entsprechende Regelung findet sich in § 5 Kündigungsschutzgesetz:
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 5 Zulassung verspäteter Klagen
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.
(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.
Weil der Anwendungsbereich des § 5 Kündigungsschutzgesetz eng umgrenzt ist und der Ausgang mehr als ungewiss, sollte in keinem Fall die Klageerhebung innerhalb der 3-Wochen-Frist versäumt werden. Andernfalls droht die Gefahr, dass gem. § 7 Kündigungsschutzgesetz eine Fiktionswirkung der Kündigung eintritt:
Wirksamkeit der Kündigung und Fiktionswirkung des § 7 KSchG?
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 7 Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Die Kündigung würde damit als wirksam gelten und es kommt nicht mehr zu einer tatsächlichen gerichtlichen Überprüfung.
Da die Kündigungsschutzklage das effektivste Mittel ist, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zu wehren, ist auf die Einhaltung sämtlicher rechtlicher Voraussetzungen genauestens zu achten.
Grundsätzlich soll mit der Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit bzw. die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung durch den Arbeitsrichter / die Arbeitsrichterin festgestellt werden. Die tatsächlichen Ziele der Kündigungsschutzklage können derweil unterschiedlich sein und hängen oftmals von der gewählten Strategie ab. Einerseits soll der Arbeitsplatz verteidigt werden und eine Weiterbeschäftigung angestrebt werden. Sollte es dennoch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen, so ist das Ziel, in der Regel, die Zahlung einer Abfindung sowie das Erstreiten eines guten Arbeitszeugnisses und ggfs. weiterer Ansprüche.
Mit der Kündigungsschutzklage wird grundsätzlich die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung angegriffen. Die Unwirksamkeit kann sich aus vielerlei Aspekten ergeben. Zum einen kommt oftmals die Unwirksamkeit auf Grund fehlender Kündigungsgründe in Betracht, zum anderen leiden Kündigungen oftmals bereits an Formfehlern oder Zustellungsfehlern und sind bei rechtzeitiger Rüge bereits unter einem solchen Aspekt unwirksam.
Wie ist der Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses ?
Nachdem der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, sollte er umgehend einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Dabei ist dringend auf die bereits beschriebene Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gem. § 4 KSchG zu achten (3 Wochen ab Zustellung der Kündigung, s.o.). Sodann ist von dem Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage zu erstellen und diese dem zuständigen Arbeitsgericht fristwahrend zuzuleiten. Das Arbeitsgericht soll die Streitbeilegung fördern. Daher sieht das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eine kurzfristige Anberaumung eines entsprechenden Gütetermins, innerhalb von zwei Wochen, vor:
Arbeitsgerichtsgesetz
§ 61a Besondere Prozeßförderung in Kündigungsverfahren
(1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen.
(2) Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden.
(3) Ist die Güteverhandlung erfolglos oder wird das Verfahren nicht in einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Verhandlung abgeschlossen, fordert der Vorsitzende den Beklagten auf, binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, im einzelnen unter Beweisantritt schriftlich die Klage zu erwidern, wenn der Beklagte noch nicht oder nicht ausreichend auf die Klage erwidert hat.
(4) Der Vorsitzende kann dem Kläger eine angemessene Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung setzen.
(5) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen vorgebracht werden, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt.
(6) Die Parteien sind über die Folgen der Versäumung der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen zu belehren.
Auch wenn in der Praxis eine zügige Terminierung die Regel ist, so finden die Gütetermine regelmäßig eher in einem Zeitraum zwischen zwei Wochen bis sechs Wochen statt. Die Güteverhandlung soll, wie ihr Name bereits sagt, zu einer gütlichen Einigung zwischen dem streitenden Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber führen. Gelingt eine solche Einigung, so wird regelmäßig ein Vergleich protokolliert. Dabei ist darauf zu achten, dass der Vergleich sämtliche zu regelnden Angelegenheiten umfasst und zudem aus sich heraus vollstreckbar ist. Andernfalls drohen weitere Folgestreitigkeiten.
Scheitern die Einigungsversuche in der Güteverhandlung, so wird durch das Arbeitsgericht ein Termin zur mündlichen Verhandlung anberaumt (Kammertermin). Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus dem vorsitzenden Richter sowie zwei ehrenamtlichen Richtern. Die ehrenamtlichen Richter sollen bei der Entscheidungsfindung ihre Praxiserfahrung aus Arbeitnehmersicht und Arbeitgebersicht mit einfließen lassen. Entsprechend ist die Kammer mit Vertretern beider Lager besetzt. Zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens, d.h. auch im Kammertermin, soll nochmals der Versuch einer gütlichen Einigung unternommen werden. Scheitert auch dieser Einigungsversuch, so sind ggfs. im Rahmen einer folgenden Beweisaufnahme (Beweistermin) weitere Zeugen zu laden und zu vernehmen. Es können auch Sachverständige gehört und Urkunden oder andere Gegenstände in Augenschein genommen werden. Erfolgt weiter keine Streitbeilegung durch Vergleich, wird der Arbeitsgerichtsprozess anschließend durch ein Urteil beendet.
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