Arbeitsrecht und Coronavirus (COVID-19)
Fragen und Antworten
Als Gesellschaft kämpfen wir täglich auf ein Neues mit den aktuellen und sich teils überschlagenden Entwicklungen und Fragen rund um das Coronavirus (COVID-19). Nachdem zunächst von einer Coronavirus-Epidemie gesprochen wurde, geht die World Health Organization (WHO) mittlerweile von einer Coronavirus-Pandemie aus. Weltweit haben sich nunmehr ca. 160.000 Personen mit dem Coronavirus infiziert – Tendenz steigend. Auch wenn bei aller Sorge nicht außer Acht gelassen werden sollte, dass viele Personen offenbar auch als ausgeheilt gelten, so ist der Ernst der Lage nach Expertenauffassung oftmals noch nicht vollständig in dem Bewusstsein der Menschen angekommen. Dramatische Entwicklungen und Fallzahlen haben sich nicht nur in China sondern auch in Italien und zuletzt in Spanien gezeigt. Nachdem italienische Stimmen und Appelle immer lauter wurden, dass die dortigen Fehler und Versäumnisse sich in anderen Ländern nicht wiederholen dürften, wird nunmehr auch zunehmens mit Blick auf Versäumnisse und Zögerlichkeiten in Spanien der eindringliche Ruf laut, entsprechende Maßnahmen eher heute als morgen zu ergreifen.
Solche Maßnahmen werden voraussichtlich in massiven Ausgangsbeschränkungen und Einschränkung der Versammlungsfreiheit bestehen und reichen im schärfsten Fall gar bis zur Quarantäne. Neben den primären gesundheitlichen Risiken entstehen durch die bevorstehenden Einschränkungen auch immer mehr rechtliche Fragen und Unsicherheiten. Aktuell dürften daher insbesondere arbeitsrechtliche Fragen sowohl die Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in gleichem Maße beschäftigen. „Arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus (COVID-19) – Fragen und Antworten“ soll dabei helfen zumindest erste Fragestellungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu klären. Aus diesen Gründen habe ich mich spontan zu diesem Beitrag entschieden und bitte etwaige formale Flüchtigkeitsfehler nachzusehen. Ziel dieses kurzen Beitrags ist, die Unsicherheiten und Fragen im Arbeitsrecht bei den bestehenden Herausforderungen zumindest teilweise zu klären und damit wenigstens einen kleinen Beitrag zu einem Kampf zu leisten, der seinen Schwerpunkt derzeit nicht im juristischen Bereich suchen sollte, sondern in der Eindämmung der Infektionen selbst.
In den vergangenen Tagen habe ich sowohl für TV-, als auch für Radiosender kurze Antworten auf sich täglich erweiternde Fragen gegeben. Auf Grund der rasanten Entwicklungen sollen diese Antworten hier nicht lediglich wiederholt werden. Dieser Beitrag soll um künftige Fragen fortwährend ergänzt werden. Aus diesem Grunde danke ich für Ihre Fragen, die Sie gerne per E-Mail an eller@kanzlei-glockenbachviertel.de übersenden können. Ich werde mich im Rahmen der bestehenden Herausforderungen dennoch jederzeit bemühen, Ihnen Antworten auf Ihre arbeitsrechtlichen Fragen zu geben und wünsche mir für Sie Sicherheit, sowohl in gesundheitlicher als auch in juristischer Hinsicht.
Als Hilfe zur Klärung erster Fragen haben wir einen YouTube-Kanal zu dem Thema Arbeitsrecht und Corona eingerichtet, den Sie hier finden:
Link zum YouTube-Kanal rund um Arbeitsrecht und Corona
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Update 19.03.2019
Auf Grund der rasanten Gesamtentwicklung auch auf dem Arbeitsmarkt und dem Arbeitsrecht, versuche ich einen zweiten Post in einer Art Timeline in chronologischer Form aufzusetzen. Ich bitte nachzusehen, wenn ich es aus zeitlichen Gründen nur im wesentlichen Schaffe hier die Ereignisse zusammen zu fassen. Den Beitrag finden Sie hier.
Es gibt in den einzelnen Bundesländern teilweise staatliche Hilfen, die ohne hohe bürokratische Hürden beantragt werden können. Informieren Sie sich hier bitte zu den jeweils akutellen Möglichkeiten in Ihrem Bundesland. So stellt für Bayerische Unternehmen z.B. das Bayerische Staatsministerium für Wirtschaft, Landentwicklung und Energie auf seiner Website Anträge für die sogenannte Soforthilfe-Corona zur Verfügung.
Bleiben Sie gesund!
Wir haben einen neuen YouTubekanal zur Verfügung gestellt, der sich vorerst nur mit Fragen zu dem Thema Arbeitsrecht und Corona beschäftigen soll. Diesen finden Sie unter untenstehendem Link. Anfregungen für Fragen können Sie gerne an youtube@kanzlei-glockenbachviertel.de schicken. Über das Abonnieren unseres YouTube-Kanals und Ratschläge würden wir uns freuen:
1. Kann der Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Infektion von der Arbeit fern bleiben?
Der Arbeitnehmer hat die arbeitsvertragliche Pflicht zur Leistungserbringung im Rahmen seines Arbeitsvertrages. Die bloße Furcht vor einer Infektion berechtigt den Arbeitnehmer grds. nicht dazu zu Hause zu bleiben. Es drohen Abmahnungen bis hin zur Kündigung.
Anders kann dies nur sein, wenn in einem Betrieb konkrete Infektionen vorliegen und die tatsächliche Gefahr einer Ansteckung besteht.
2. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Home-Office?
Aus Befürchtung einer Ansteckung oder um Kinder zu Hause betreuen zu können, wurde in den letzten Tagen immer häufiger die Frage gestellt, ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office haben.
Diese Frage ist schnell und klar beantwortet. Wenn z.B. eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung existiert, dann kann zumindest unter den dort geregelten Voraussetzungen ein Anspruch auf Home-Office geltend gemacht werden. Existieren solche Regelungen hingegen weder in einem Arbeitsvertrag, noch in einer anderen Weise (z.B. Betriebsvereinbarung), dann besteht kein Anspruch auf Home-Office.
Mein Rat besteht darin in jedem Fall die Kommunikation ausdrücklich zu führen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sitzen in der vorliegenden Situation schließlich in einem Boot und beide sind regelmäßig an einer praktikablen Lösung der bestehenden Herausforderungen gleichsam interessiert.
3. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle nicht erreichen kann?
In München hat die MVG (Verkehrsbetriebe) bereits die Taktung der öffentlichen Verkehrsmittel angepasst und entlastende Sonderzüge in den Berufspendlerstarken Tageszeiten gestrichen. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitssplatz nicht erreichen kann?
In diesem Fall erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht und es gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Leistung kein Lohn“. Den Arbeitnehmer trifft hier regelmäßig das sogenannte Wegerisiko. Er muss dafür Sorge tragen seine Arbeitsstelle zu erreichen. Gelingt ihm dies nicht, entfällt regelmäßig der Anspruch auf Lohnzahlung
4. Wann kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben?
Wenn Symptome bestehen oder eine tatsächliche Erkrankung vorliegt, kann der Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Krankmeldung und Einreichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu Hause bleiben. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber treffen zudem Schutzpflichten gegenüber den anderen Mitarbeitern. Beide haben dafür Sorge zu tragen, dass sie keine anderen Mitarbeiter infizieren.
5. Erhält der Arbeitnehmer Zahlungen wenn er infiziert ist?
Für die Dauer des Ausfalls stehen dem Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung grds. Ansprüche auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz -EFZG). Dieser Anspruch gilt für die Dauer von sechs Wochen. Es ist dringend darauf zu achten, dass dieses Regelungen arbeits- oder tarifvertraglich anders geregelt sein können und insoweit von dem Gesetz abweichen.
Wurde hingegen im Wege einer behördlichen Entscheidung ein berufliches Tätigkeitsverbot verhangen (§ 31 Infektionsschutzgesetz – IfSG), so hat der Arbeitnehmer einen mit dem Entgeltfortzahlungsgesetzt konkurrierenden Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG. Dieser Anspruch besteht gegenüber dem Staat. Tatsächlich macht der Arbeitnehmer diesen jedoch zunächst bei dem Arbeitgeber geltend. Der Arbeitgeber holt sich die Zahlungen sodann von dem Staat zurück. In Höhe und Dauer orientiert sich der Entschädigungsanspruch an dem gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Entschädigungszahlungen werden somit für die Dauer von bis zu 6 Monaten geleistet.
6. Was wenn die Kindergärten und Schulen schließen? Muss ich zur Arbeit erscheinen oder kann ich mich um die Betreuung meiner Kinder kümmern?
Für den heutigen Tag (16.03.2020) wurden die Schließungen von Kindergärten und Schulen angekündigt. Es droht in den kommenden Tagen ein vollständiger Lockdown (auch Shutdown genannt), d.h. die Schließung fast sämtlicher öffentlicher Einrichtungen um die Ausbreitung der Infektionszahlen zu reduzieren bzw. zu verzögern.
Während bei einem Lockdown / Shutdown die Eltern in der Regel ihre Kinder betreuen können, stellt sich die Frage bei der nunmehr erfolgenden Schließung von Kindergärten und Schulen, welche Rechte und Pflichten in arbeitsrechtlicher Hinsicht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen.
Grundsätzlich besteht die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeit zu erscheinen. Weiter gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.
Aber, soweit Kindergärten und Schulen schließen, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers, für die Betreuung des Kindes Sorge zu tragen. Ein solcher Anspruch setzt aber zwingend voraus, dass tatsächlich keine andere Möglichkeit der Kinderbetreuung besteht. Der Arbeitnehmer muss seinerseits zuerst alles ihm Mögliche unternehmen, um die Betreuung seines Kindes zu organisieren. Dies könnte z.B. durch Verwandte oder Freunde geschehen. Bei zwei Elternteilen müssen nicht beide Eltern zu Hause bleiben. Erst wenn dieses nicht möglich ist, kann er ggfs. zu Hause bleiben. Aus gesundheitlicher Sicht empfehlen die Experten die Großeltern, als besonders bedrohte Gruppe für eine Infektion, nicht unbedingt zur Kindesbetreuung einzuspannen. Soweit die Großeltern zu dieser Risikogruppe gehören, wird es m.E. auch arbeitsrechtlich nicht zumutbar sein, diese zwingend in die Organisation einzubinden. Um die Großeltern zu schützen sollten dringend die Empfehlung von Virologen befolgt werden.
Um unnötige arbeitsrechtliche Streitigkeiten zu vermeiden, ist auch hier die direkte Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anzuraten.
7. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben muss?
Nach § 616 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) soll der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht verlieren, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird.
Aber Achtung: Diese Vorschrift kann und wird regelmäßig durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abbedungen. Zudem ist umstritten, ob § 616 S. 1 BGB auf die Fälle der vorliegenden Art anwendbar ist.
Darüber hinaus ist die Rspr. uneinig, was unter dem Begriff der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu verstehen ist. Hier reichen die Einschätzungen von ca. drei Tagen bis hin zu zwei Wochen. Zieht man Parallelen zu der Schließung von Kindergärten durch Streiks, würde der Anwendungsbereich des § 616 S. 1 BGB bereits nicht eröffnet sein, so dass hiernach kein Anspruch auf Vergütung bestünde.
In der Praxis besteht damit regelmäßig kein Anspruch auf Lohnfortzahlung in diesem Fall.
Und auch hier gilt, dass besondere Umstände auch besondere Maßnahmen erfordern. Daher empfehle ich in der gegenwärtigen Situation auch hier die direkte Kommunikation und suche nach einen Lösungsweg, der im Interesse aller Parteien steht.
8. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung nach Freistellung durch den Arbeitgeber?
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer von Erbringung ihrer Arbeitsleistung freistellt, verbleibt bei dem Angestellten ein Vergütungsanspruch.
9. Droht Kurzarbeit?
Kurzarbeit ist ein probates Mittel um auf die vorliegende Situation zu reagieren. Kurzarbeit war frühzeitig zu erwarten. Auch wenn die Arbeitnehmer mit Einbußen in ihrem Einkommen rechnen müssen, so handelt es sich hierbei zumindest um ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung, die andernfalls zu befürchten wäre. Kurzarbeitergeld kann den betroffenen Arbeitnehmern helfen, einen wesentlichen Teil ihres Gehalts aufzufangen. Hierbei erhält der Arbeitnehmer einen Teil seines Lohns regelmäßig weiter vom Arbeitgeber und das Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit.
Kurzarbeitergeld kann für einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Das Kurzarbeitergeld unterliegt eine besonderen Berechnung. Auch wenn durch das Kurzarbeitergeld die Existenz des Arbeitsplatzes gesichert werden soll, kommt es zu Einbußen in dem Nettogehalt. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes bemisst sich grundsätzlich an der Höhe des Arbeitslosengeldes.
Zu dem Thema Kurzarbeitergeld soll ein gesonderter Beitrag in unserem Arbeitsrechtshandbuch entstehen. Hier werde sodann weitere allgemeine Fragen rund um das Thema Kurzarbeitergeld aufgegriffen.
Der Gewährung von Kurzarbeitergeld muss ein Antrag des Unternehmens bei der zuständigen Agentur für Arbeit vorgehen. Da die Reisebranche und Flugbranche von den Auswirkungen in ganz besonderem Maße betroffen sind, ist zu erwarten, dass auch Konzerne wie die Deutsche Lufthansa AG von dem Mittel des Kurzarbeitergeldes Gebrauch machen werden um Arbeitsplätze auch in dieser Krisenzeit langfristig zu sichern.
Update 16.03.2020
Nunmehr (16.03.2020) hat Bundesarbeitsminister Hubertus Heil mitgeteilt, dass aufgrund der Corona-Krise kurzfristige Hilfe durch Kurzarbeitergeld gewährleistet wird. Es wurde angekündigt, dass die Kurzarbeitergelder durch die Einführung neuer Regeln kurzfristig fließen könnten.
Rechtliche Grundlage bildet u.a. das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020.
Derweil teilen erste Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit, dass Sie Kurzarbeitergeld bereits beantragt haben und dieses gewährt würde. Nach Mitteilung des Bundesarbeitsministeriums trete das Kurzarbeitergeld rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft und werde zudem rückwirkend ausgezahlt. In den vergangen Tagen haben sich die wirtschaftlichen Entwicklungen in einer kaum bekannten Geschwindigkeit abgezeichnet. Arbeitgeber und Arbeitgeber befürchten die Notwendigkeit einschneidender arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Das Arbeitsmarkpolitische Mittel der Kurzarbeit soll in der akuten Phase helfen die bestehenden Risiken zu minimieren. Insbesondere sollen neben Kündigungen auch Betriebsschließungen vermieden und die Konsequente Umsetzung der freiheitlichen Einschnitte gestützt werden. Hier könnte das Kurzarbeitergeld ein probates Mittel darstellen.
Zu den Erleichterungen gehört auch, dass Kurzarbeitergeld nunmehr bereits beantragt werden kann, wenn zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von Arbeitsausfall betroffen sind. Bisher lag diese Grenze bei einem Drittel der vom Arbeitsausfall Beschäftigten. Weiter werden den Arbeitgebern auch die Sozialversicherungsbeiträge erstatte, die auch während der Kurzarbeit zu zahlen sind.
Um Insolvenzen aufgrund spät bewilligter bzw. spät ausgezahlter Hilfen zu vermeiden, wurden von der Bundesregierung in diesem Krisenfall auch insolvenzrechtliche Änderungen beschlossen. Dies betrifft insbesondere die bisher geltende Drei-Wochen-Frist der Insolvenzordnung. Die Insolvenzantragspflicht soll im Rahmen des beschlossenen Hilfspakets bis zum 30.09.2020 ausgesetzt werden. Als zwingende Voraussetzung soll der Insolvenzgrund auf den Folgen der Pandemie beruhen. Weiter sollen Kredithilfen und Bürgschaften kurzfristig in besonderem Maße gewährt werden und steuerliche Erleichterungen möglich sein. Noch nicht geklärt ist, wie selbständigen aktiv geholfen werden soll. Hier wird z.B. ein Rettungsfonds gefordert. Hierfür sprach sich auch der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) aus.
10. Drohen Kündigungen?
Soweit keine Kurzarbeit in Betracht kommt und auch sonstige staatliche Hilfsmaßnahmen entfallen, drohen in letzter Konsequenz betriebsbedingte Kündigungen. Hier ist zwingend darauf zu achten, dass im Falle einer Kündigung die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage eingehalten wird. Andernfalls droht der Verlust von Ansprüchen bereits auf Grund von Fristversäumnissen.
11. Unser allgemeiner Tipp!
Wie in dem Beitrag bereits erwähnt, erfordern ungewöhnliche Situationen auch ungewöhnliche Maßnahmen. Ob der Herausforderungen und bestehenden Ängste zeigt die Coronakrise m.E. auch positives. Bisher geltende Gesetzmäßigkeiten werden zum Teil ausgesetzt, es wird gemeinsam nach Lösungen gesucht. Hierzu ist eine wechselseitige Rücksichtnahme erforderlich. Ich habe in den letzten Tagen ein Maß an Solidarisierung erlebt, wie es in unserem vorherigen Alltag teilweise untergegangen war. Diese Solidarisierung sollte auch das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen. Wir sitzen schließlich alle in demselben Boot und wollen alle sicher in denselben Hafen einlaufen. Daher wäre es wünschenswert in den forlaufenden Dialog einzutreten und nach gemeinsamen Lösungen zu suchen, die zwar für alle Seiten einen Einschnitt bedeuten werden, aber zu einer gemeinsamen Zielerreichung führen werden. In diesem Sinne gilt es unnötige und vor allem langwierige juristische Auseinandersetzungen durch entsprechenden Dialog miteinandner zu vermeiden.
Neben dem arbeitsmarktinstrument des Kurzarbeitergeldes kommen auch Teilzeitmodelle oder gar neue kreative Arbeitszeitmodelle, Home-Office, Urlaub oder die Nutzung von Arbeitszeitkonten in Betracht.
Gefragt sind kurzfristige und pragmatische Lösungen!
In diesem Sinne bleiben Sie gesund und optimistisch.
