Drohende Kündigung — Was tun?
Die Grand Dame der Modewelt Anna Wintour behauptete einmal „Jeder Mensch sollte mindestens einmal in seinem Leben gefeuert werden — es ist charakterstärkend.“ Um diese Gelassenheit zu wahren heisst es: Drohende Kündigung – was tun? Was beachten?
Denn bei juristentypisch nüchterner Betrachtungsweise stellen sich auf Seiten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer drängende juristische Fragen. Es gilt darum Fallstricke zu erkennen und nicht in klassische oder exotische Fallen zu tappen. Häufig sind frühe Fehler später auch nicht mehr durch einen Rechtsanwalt zu korrigieren. Es ist daher ratsam einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht frühzeitig zu beauftragen. Auf diese Weise kann das beste Gesamtergebnis erreicht werden. Fehler die später kaum zu korrigieren sind lassen sich so vermeiden.
Ausgewählte Probleme bei der Kündigung – Was tun bei drohender Kündigung?
Im Folgenden zeigen wir ausgewählte Probleme bei der Kündigungsschutzklage und worauf Sie dringend achten sollten.
Was bei drohender oder erhaltener Kündigung zu tun ist, soll nachfolgend näher gezeigt werden.
Unwirksamkeit der Kündigung ? Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB ?
Nach Erhalt der Kündigung sind unverzüglich (der Jurist mein damit ohne schuldhaftes Zögern – SOFORT!) die ersten Prüfungen vorzunehmen. Nur so kann sichergestellt werden, dass wichtige Weichen nicht verpasst werden. So ist innerhalb der ersten Tage (in keinem Fall mehr als eine Woche) zu prüfen, ob die Kündigung z.B. gem. § 174 BGB zurückgewiesen werden kann. Die Vorschrift des § 174 BGB lautet:
„Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.“
Wird diese Frist versäumt ist eine wirksame Zurückweisung in der Regel nicht mehr möglich. Soweit die Zurückweisung durch einen Rechtsanwalt erfolgen soll, benötigt dieser in der Regel eine Originalvollmacht. Daher ist insbesondere in diesem Punkt größte Sorgfalt und Eile geboten. Häufig eine einmalige Chance einen Rechtsstreit für sich zu entscheiden.
Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht
Nach Erhalt einer Kündigung ist weiter zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findent. Soweit sich der Arbeitnehmer zur Erhebung der Kündigungsschutzklage entscheidet, hat er hierfür die Frist von 3 Wochen gem. § 4 KSchG zu beachten:
㤠4 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.“
Wird diese Frist versäumt wird die Kündigung regelmäßig nach § 7 KSchG als wirksam fingiert. Die Klage droht frühzeitig verloren zu sein:
„§ 7 Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.“
Zur Feststellung der Unwirksamkeit der Klage ist sodann fristgemäße Klage zu dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Das Arbeitsgericht Prüft sodann, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Wie ist der Ablauf vor dem Arbeitsgericht?
Das Arbeitsgericht beraumt innerhalt von zwei bis vier Wochen einen Gütetermin an. In diesem Gütetermin soll vor allem besprochen werden, ob die Parteien den Rechtsstreit durch gütliche Einigung, d.h. einen Vergleich, beenden wollen. Dies geschieht häufig durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich mit Abfindungsregelung. Kommt es nicht zu einer Einigung, beraumt das Arbeitsgericht einen Kammertermin an. Zugleich erteilt es der Beklagten und dem Kläger Fristen zur Erwiderung per Schriftsatz. Die Parteien tauschen die Argumente sodann schriftsätzlich aus. Nachdem die Sache ausgeschrieben ist findet der Kammertermin statt. Hier versucht das Gericht nochmals eine gütliche Einigung. Sollte auch dies scheitern wird in der Regel ein Urteil erlassen und die erste Instanz damit beendet.
Kündigung ist das letzte Mittel
Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Danach ist die Kündigung das letzte Mittel.
Das Ultima-Ratio-Prinzip bestimmt, dass die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Bestehen andere, mildere Mittel — so z.B. eine Änderungskündigung oder einer Weiterbeschäftigung durch Umsetzung im gleichen Unternehmen — so sind diese stets vom Arbeitgeber vorzuziehen.Drei Arten der Kündigung
Drei Arten der Kündigung – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt?
Der Arbeitgeber kann zudem nur zwischen drei Arten der Kündigung wählen, an dessen Voraussetzungen er sich zu halten hat.
1. Personenbedingte Kündigung
Ein Mitarbeiter kann zunächst personenbedingt gekündigt werden, d.h., dass er Eigenschaften aufweist, die nicht mit der Arbeitsmoral und der eigentlichen Arbeit des Unternehmens kompatibel sind und die Außerhalb des steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers liegen. Kurzum: Eigenschaften, für die Sie nichts können.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Hier liegt der Kündigungsgrund im Verhalten, das Sie sehr wohl steuern können. Oftmals liegt dann eine schuldhafte Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht vor. Vor einer Kündigung muss hier aber in der Regel zunächst eine Abmahnung erfolgen.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Zu guter Letzt steht dem Arbeitgeber dann noch zu, sie aus betrieblichen Gründen zu kündigen.
Dies ist nicht nur in Zeiten von COVID-19 beachtlich.
Liegt z.B. ein Umsatzrückgang oder veränderte Wirtschaftslage vor, kann der Arbeitgeber Sie für das wirtschaftliche Gemeinwohl des Unternehmens entlassen. Aber auch interne Organisationsentscheidungen, z.B. das Streichen von Hierarchiestufen können als Kündigungsgrund herangezogen werden. Ob die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen ist dabei konkret im Einzelfall zu prüfen. Die Anforderunge sind erheblich.
Häufig Fehler bei sog. Sozialauswahl
Wichtig ist bei der betriebsbedingten Kündigung dann aber, dass der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl gem. § 1 III, IV KSchG beachtet.
Sozialauswahl bedeutet dabei nichts anderes, als dass geprüft werden muss, ob es andere Mitarbeiter gibt, die vor Ihnen hätten gekündigt werden müssen. So wird z.B. auf Ihre Stellung und die Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses abgestellt, wie auch auf Ihr Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Grad der Behinderung.
Nur bei Beachtung all dieser Kriterien, ist die betriebsbedingte Kündigung auch wirksam erfolgt.
Die Sozialauswahl ist besonders fehleranfällig. Daher ist auch diesem Punkt besondere Aufmerksamkeit in der Prüfung zuzuwenden.
